Pisno opozorilo pred krivdno odpovedjo: roki in postopek po noveli ZDR-1D

---

Opozorilo: zapis je informativne narave. Pri konkretnih primerih – zlasti ob sporu, inšpekcijskem nadzoru ali varovanih kategorijah delavcev – je smiseln pravni pregled dokumentacije.

---

Na kratko

• Novela ZDR-1D skrajšuje rok veljavnosti pisnega opozorila z enega leta na šest mesecev od prejema.
• Delavec lahko v treh delovnih dneh od prejema opozorila zahteva pisno izjasnitev o očitanih kršitvah.
• Delodajalec mora o opozorilu odločiti v osmih dneh po izjavi delavca in odločitev formalno vročiti.
• Zoper pisno opozorilo delavec nima samostojnega sodnega varstva pred delovnim sodiščem.

---

1. Spremembe pri izdaji pisnega opozorila pred odpovedjo

Pisno opozorilo pred odpovedjo je nujen pogoj za zakonitost kasnejše redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga po 85. členu ZDR-1. Delodajalec ne more redno odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga že ob prvi kršitvi obveznosti, razen če so izpolnjeni pogoji za izredno odpoved. Za obstoj razloga za opozorilo in odpoved iz krivdnega razloga po 3. alineji prvega odstavka 88. člena ZDR-1 zadošča že navadna malomarnost delavca, medtem ko se huda malomarnost zahteva le pri izredni odpovedi. To pomeni, da lahko delodajalec opozorilo izda že ob blažjih kršitvah delovne discipline, vendar mora biti kršitev jasno opredeljena in dokazljiva. Ta ureditev preprečuje prenagljene odločitve, hkrati pa delodajalcu nalaga obveznost, da delavcu najprej omogoči izboljšanje njegovega ravnanja.

Novela ZDR-1D je na tem področju prinesla pomembne novosti, ki jih morajo delodajalci dosledno upoštevati. Spremembe se nanašajo predvsem na skrajšanje rokov veljavnosti opozorila in uvedbo povsem novega postopka, ki delavcu daje možnost izjasnitve o očitanih kršitvah. Za slovenske delodajalce to pomeni potrebo po takojšnji prilagoditvi kadrovskih procesov, saj lahko že manjša formalna napaka v postopku vodi v nezakonitost kasnejše odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

---

2. Novi roki za veljavnost in izdajo pisnega opozorila

Časovni okviri za ukrepanje delodajalca so pri ugotovljenih kršitvah strogo določeni in njihovo neupoštevanje pomeni nezakonitost celotnega postopka. Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec delavca pisno opozoriti najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve, kar predstavlja subjektivni rok.

Vzporedno s subjektivnim rokom teče tudi objektivni rok za podajo pisnega opozorila, ki je najkasneje v šestih mesecih od nastanka same kršitve. Po preteku tega roka opozorila ni več mogoče zakonito izdati, ne glede na to, kdaj je delodajalec za kršitev izvedel. Delodajalci morajo zato vzpostaviti učinkovit sistem beleženja in obravnave kršitev delovnih obveznosti, da preprečijo zamudo teh rokov.

Največjo spremembo pa prinaša novela ZDR-1D pri določanju veljavnosti samega opozorila. Novela je namreč skrajšala zakonski rok veljavnosti pisnega opozorila z enega leta na šest mesecev od prejema opozorila, v katerem delavec ne sme ponovno kršiti obveznosti. To pomeni, da se obdobje, v katerem delodajalec lahko uporabi preteklo opozorilo kot podlago za morebitno kasnejšo odpoved, bistveno skrajšuje.

Kljub temu zakon dopušča določene prilagoditve na ravni dejavnosti. S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko rok veljavnosti opozorila določi drugače. Vendar pa po noveli ZDR-1D ta rok ne sme biti daljši kot 18 mesecev, medtem ko je pred spremembo zakonodaje lahko znašal do dve leti. Delodajalci morajo zato natančno preučiti kolektivne pogodbe, ki zavezujejo njihovo panogo, in ugotoviti, kateri rok velja zanje.

---

3. Postopek izjasnitve delavca po noveli ZDR-1D

Novela ZDR-1D uvaja nov postopek po izdaji pisnega opozorila, ki delavcu na njegovo zahtevo omogoča, da se izjavi o očitanih kršitvah. Ta korak bistveno spreminja dotedanjo prakso, ko je delodajalec opozorilo zgolj vročil delavcu brez predhodne formalne razprave.

Po prejemu opozorila se sproži zakonsko določen postopek, pri katerem je treba dosledno upoštevati naslednje korake in roke:

• Delavec lahko pisno zahtevo za izjasnitev o očitanih kršitvah poda v roku treh delovnih dni od prejema pisnega opozorila.
• Delodajalec mora delavcu na njegovo zahtevo omogočiti, da se o kršitvah izjavi v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni in ne daljši od 30 dni.
• V postopku zagovora oziroma izjave o očitanih kršitvah lahko po pooblastilu delavca sodeluje sindikat, če delavec ni član sindikata pa svet delavcev, delavski zaupnik ali druga pooblaščena oseba.

Izjema od obveznosti izvedbe zagovora velja le, če obstajajo utemeljene okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Če delodajalec pred redno odpovedjo iz krivdnega razloga delavcu na njegovo zahtevo ne omogoči zagovora ali ne izpelje celotnega postopka v zvezi z izjavo, je odpoved nezakonita. To pomeni, da je ignoriranje delavčeve zahteve za izjasnitev usodna napaka za delodajalca.

---

4. Sprejetje in vročitev končne odločitve o opozorilu

Po izvedenem zagovoru oziroma po prejemu delavčeve izjave mora delodajalec sprejeti končno odločitev o utemeljenosti opozorila. Delodajalec mora pretehtati vse argumente, ki jih je delavec navedel v svojem zagovoru, in oceniti, ali očitki o kršitvah še vedno obstajajo. Ta faza zahteva hitro ukrepanje, saj so zakonski roki izjemno kratki.

Končna odločitev o pisnem opozorilu pred redno odpovedjo mora biti podana v osmih dneh po podani izjavi o očitanih kršitvah. Odločitev o pisnem opozorilu mora biti izražena v pisni obliki, obrazložena in vročena delavcu. V obrazložitvi se mora delodajalec jasno opredeliti do delavčevih navedb in pojasniti, zakaj jih sprejema ali zavrača.

Pri samem vročanju veljajo stroga pravila. Pisno opozorilo se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. Vendar pa pri vročanju končne odločitve o pisnem opozorilu (po izvedenem zagovoru) vročitev zgolj po elektronski pošti ne zadošča, saj mora delodajalec izkazati formalno vročitev odločitve.

Če delodajalec ne izpelje tega dela postopka pravilno, končna odločitev ne more stopiti v veljavnost. To neposredno vpliva na možnost kasnejše odpovedi, saj brez pravilno vročene končne odločitve o opozorilu ni izpolnjen pogoj predhodnega opozorila pred odpovedjo.

---

5. Sodno varstvo in dokazno breme v primeru spora

Zoper pisno opozorilo delavec nima samostojnega sodnega varstva, kar pomeni, da delovno sodišče ne obravnava tožb za razveljavitev samega opozorila. Delavec torej ne more takoj po prejemu opozorila vložiti tožbe na sodišče z zahtevo, da se opozorilo odpravi ali razveljavi. To varuje delodajalce pred takojšnjimi sodnimi postopki ob vsakem izdanem opozorilu.

Vendar pa se utemeljenost očitkov iz pisnega opozorila presoja šele v kasnejšem sporu o zakonitosti redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če delavec to odpoved izpodbija na sodišču. V primeru, da delavec po prejemu opozorila ponovno krši obveznosti in mu delodajalec izreče redno odpoved, bo sodišče v okviru presoje zakonitosti odpovedi preverjalo tudi utemeljenost prvega pisnega opozorila. Če se izkaže, da je bilo opozorilo neutemeljeno ali nepravilno vročeno, bo sodišče razveljavilo celotno odpoved.

Glede dokaznega bremena je dolžnost delodajalca, da dokaže obstoj in pravilno vročitev opozorila, vsebinsko neutemeljenost očitkov pa mora v sodnem sporu zatrjevati in dokazovati delavec. Delodajalec mora torej imeti neizpodbitne dokaze o tem, da je opozorilo izdal, izpeljal postopek izjasnitve in odločitev pravilno vročil delavcu.

---

Zaključek

Natančna izvedba postopka in spoštovanje novih rokov sta ključna za zakonitost morebitne kasnejše odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Novela ZDR-1D je s skrajšanjem rokov in uvedbo obveznega zagovora naložila delodajalcem dodatno administrativno in procesno breme, ki zahteva visoko stopnjo strokovnosti. Vsaka opustitev zakonskih korakov lahko podjetje izpostavi resnim pravnim in finančnim tveganjem v primeru delovnega spora.

V podjetju LexPro svetujemo delodajalcem, da pred vsakim ukrepanjem natančno preverijo časovni potek kršitev in pravilnost vseh pripravljenih dokumentov. Uspešno vodenje kadrovskih postopkov temelji na preventivi in doslednem poznavanju delovnopravne zakonodaje, pri čemer vam naša ekipa zagotavlja strokovno podporo in svetovanje pri pripravi ustreznih aktov ter vodenju postopkov.

Imate vprašanje o tej temi? Vprašajte AI pravnika — brezplačno.

Viri

• Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
• Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
• Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
• Novela ZDR-1D
• Novela ZDR-1D
• Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
• Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
• Sodna praksa