Direktiva o preglednosti plačil: Kaj slovenskim delodajalcem prinaša zamuda pri prenosu

---

Opozorilo: zapis je informativne narave. Pri konkretnih primerih – zlasti ob sporu, inšpekcijskem nadzoru ali varovanih kategorijah delavcev – je smiseln pravni pregled dokumentacije.

---

Na kratko

• Slovenija je zamudila rok za prenos Direktive o preglednosti plačil, ki se je iztekel 7. junija 2026.
• Slovenski delodajalci zaradi zamude pri prenosu trenutno še nimajo novih neposrednih zakonskih obveznosti.
• Načelo enakega plačila za enako delo je v slovenski zakonodaji že uveljavljeno v 133. členu ZDR-1.
• Obveznost poročanja o plačni vrzeli bo veljala za podjetja z najmanj 100 zaposlenimi po določenih rokih.

---

1. Zamuda pri prenosu evropske direktive o preglednosti plačil

Direktiva (EU) 2023/970 o krepitvi uporabe načela enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti za moške in ženske s preglednostjo plačil in mehanizmi za izvrševanje je začela veljati 6. junija 2023. Ta pravni akt prinaša pomembne obveznosti za delodajalce po celotni Evropski uniji. Rok za prenos te direktive v nacionalne zakonodaje držav članic se je iztekel 7. junija 2026. Slovenija Direktive o preglednosti plačil do izteka roka ni implementirala v svoj pravni red. To pomeni, da se slovenski delodajalci soočajo z obdobjem pravne negotovosti glede natančnih nacionalnih pravil.

Zamuda pri prenosu ne pomeni, da se pomen teh pravil zmanjšuje. Evropski pravni standardi namreč že zdaj vplivajo na slovensko delovnopravno okolje. Delodajalci se morajo zavedati, da bo nova zakonodaja prej ali slej sprejeta. Čeprav trenutno ni neposrednih sankcij zaradi neusklajenosti z direktivo na nacionalni ravni, pa zamuda države ne odvezuje podjetij od odgovornosti, da se začnejo pripravljati na neizogibne spremembe. Priprava na nove zahteve zahteva čas in temeljito prenovo kadrovskih procesov.

---

2. Trenutno stanje zakonodajnega postopka v Sloveniji

Zakonodajni postopek za prenos direktive se je v Sloveniji začel v začetku leta 2026. Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti je februarja 2026 v obravnavo Ekonomsko-socialnemu svetu poslalo osnutek Zakona o uresničevanju načela enakega plačila za enako delo in delo enake vrednosti za ženske in moške s preglednostjo plačil. Ta predlog zakona naj bi podrobneje opredelil obveznosti delodajalcev, način poročanja in pristojnosti nadzornih organov. Vendar pa se je postopek usklajevanja med socialnimi partnerji hitro ustavil.

Strokovni odbor Ekonomsko-socialnega sveta, ki je bil ustanovljen za pripravo zakonskega predloga, do izteka roka junija 2026 še ni začel vsebinskega dela. Zaradi tega usklajevanje zakona sploh ni prešlo v fazo podrobne razprave o posameznih členih. Glavni izvršni direktor Gospodarske zbornice Slovenije za socialni dialog Mitja Gorenšček je potrdil, da so se aktivnosti strokovnega odbora pred volitvami ustavile do imenovanja nove vlade. To pomeni, da je zakonodajni proces v celoti zamrznjen do vzpostavitve nove politične strukture.

Za delodajalce to pomeni, da slovenski zakon ne bo sprejet takoj. Kljub temu pa se bo delo na zakonu nadaljevalo takoj, ko bo nova vlada začela delovati. Ker osnutki zakona že obstajajo, lahko pričakujemo, da bo sprejetje zakona po ponovnem zagonu postopkov potekalo razmeroma hitro. Podjetja bodo imela po uradnem sprejetju zakona na voljo zelo malo časa za dejansko implementacijo vseh zahtevanih ukrepov.

---

3. Kaj prinašajo nova pravila pri zaposlovanju in pogodbah

Nova pravila bodo bistveno spremenila način, kako delodajalci komunicirajo s kandidati za zaposlitev. Direktiva določa, da bodo morali delodajalci iskalcem zaposlitve že v zaposlitvenem oglasu ali pred zaposlitvenim razgovorom razkriti začetno plačo ali plačni razpon za delovno mesto. To bo od podjetij zahtevalo, da že pred objavo prostega delovnega mesta natančno določijo vrednost tega mesta znotraj svoje plačne strukture. Iskalci zaposlitve bodo tako že vnaprej seznanjeni s finančnimi pogoji dela.

Zaposlovalci bodo morali spremeniti tudi vprašanja, ki jih zastavljajo na razgovorih. Delodajalci po novih pravilih ne bodo smeli več spraševati kandidatov o plačah, ki so jih prejemali v prejšnjih zaposlitvah. Ta prepoved je namenjena preprečevanju prenosa morebitnih preteklih plačnih neenakosti v novo delovno okolje. Pogajanja o plači bodo morala temeljiti izključno na zahtevah delovnega mesta in usposobljenosti kandidata.

Spremembe bodo neposredno vplivale tudi na vsebino pogodb o zaposlitvi. Pogodbe o zaposlitvi po novih pravilih ne bodo smele več vsebovati določil, ki bi delavcem omejevale ali prepovedovale razkrivanje njihove lastne plače. Doslej so delodajalci v pogodbe pogosto vključevali klavzule o poslovni skrivnosti ali tajnosti plač. Te klavzule bodo postale nezakonite. Delavci bodo imeli pravico prosto deliti podatke o svojih prejemkih z namenom preverjanja enakega obravnavanja.

Za zagotovitev pravičnosti bodo morali delodajalci vzpostaviti jasne interne sisteme. Delodajalci bodo morali imeti oblikovana objektivna in spolno nevtralna merila za določanje plačila za delo ter vrednotenje delovnih mest. Ti sistemi bodo morali biti pregledni in dostopni vsem zaposlenim.

---

4. Pravica do informacij in ukrepi ob ugotovljeni plačni vrzeli

Zaposleni bodo pridobili močno orodje za preverjanje enakopravnosti znotraj podjetja. Zaposleni bodo imeli pravico zahtevati pisne informacije o svoji osebni ravni plačila in povprečnih plačah sodelavcev po spolu, ki opravljajo enako ali primerljivo delo. Delodajalec bo moral te podatke pripraviti in jih posredovati zaposlenemu na njegovo zahtevo. S tem se bo odpravila netransparentnost, ki je doslej onemogočala odkrivanje plačnih razlik.

Če bodo analize podatkov pokazale neskladja, bodo morala podjetja ukrepati po vnaprej določenem postopku. Če bo poročilo razkrilo 5-odstotno ali večjo neupravičeno razliko v povprečni plači med spoloma, ki je delodajalec ne more utemeljiti z objektivnimi dejavniki, bo moral skupaj s predstavniki delavcev izvesti skupno oceno plačil. Na podlagi te ocene bo treba opredeliti konkretne ukrepe za odpravo ugotovljenih razlik v plačilu.

Pravna tveganja za delodajalce se bodo z novimi pravili bistveno povečala. Direktiva uvaja obrnjeno dokazno breme v sporih glede enakega plačila, kar pomeni, da bo moral delodajalec dokazati, da ni prišlo do diskriminacije, če ne izpolnjuje obveznosti glede preglednosti. V primeru tožbe bo torej breme dokazovanja na strani podjetja. Če delodajalec ne bo mogel predložiti ustreznih podatkov in dokazov o spolno nevtralnih merilih, se bo štelo, da je kršil načelo enakega plačila.

Kršitve teh določil bodo imele tudi neposredne finančne posledice. Delavci, ki so bili žrtve diskriminacije pri plačilu zaradi spola, bodo imeli po novih pravilih pravico do odškodnine, delodajalci pa bodo za kršitve odškodninsko odgovorni. Zaradi tega bo neizpolnjevanje obveznosti predstavljalo resno finančno in poslovno tveganje za vsako podjetje.

---

5. Roki za poročanje o plačni vrzeli glede na velikost podjetja

Obveznost poročanja o plačni vrzeli med spoloma bo veljala za podjetja z najmanj 100 zaposlenimi, pri čemer so roki določeni glede na velikost podjetja. Zakonodaja uvaja postopen prehod, ki večjim podjetjem nalaga hitrejše ukrepanje, manjšim pa omogoča daljše obdobje za uskladitev svojih sistemov. Podjetja z manj kot 100 zaposlenimi so po direktivi načeloma oproščena obveznosti poročanja, razen če slovenski zakonodajalec pri prenosu ne določi drugače.

Za podjetja, ki presegajo prag 100 zaposlenih, veljajo naslednji roki in časovni okviri za oddajo poročil:

• Podjetja z 250 ali več zaposlenimi bodo morala prvo poročilo o plačni vrzeli oddati do 7. junija 2027, nato pa vsako leto.
• Podjetja s 150 do 249 zaposlenimi bodo morala prvo poročilo oddati do 7. junija 2027, nato pa vsaka tri leta.
• Podjetja s 100 do 149 zaposlenimi bodo morala o plačni vrzeli prvič poročati do 7. junija 2031, nato pa vsaka tri leta.

Čeprav so nekateri roki oddaljeni več let, morajo podjetja podatke začeti zbirati in analizirati veliko prej. Prvo poročilo namreč zahteva zanesljive zgodovinske podatke in preverjene plačne razrede. Če podjetje nima urejenih evidenc, ne bo moglo pravočasno pripraviti verodostojnega poročila. Zato je pomembno, da se sistemi za spremljanje plač vzpostavijo pred iztekom uradnih rokov.

---

Zaključek in priporočila za delodajalce

Trenutno stanje delodajalcem ponuja nekaj dodatnega časa, vendar ne dopušča pasivnosti. Ker slovenski zakon še ni sprejet, slovenski delodajalci zaradi zamude pri prenosu trenutno nimajo novih neposrednih zakonskih obveznosti. Delodajalcem se kljub zamudi priporoča, da se začnejo pripravljati že zdaj, saj bo po sprejetju zakona na voljo zelo malo časa za prilagoditev. Ko bo nacionalna zakonodaja sprejeta, bodo roki za uskladitev začeli teči izjemno hitro.

Zavedati se je treba, da direktiva že danes predstavlja pomemben pravni standard pri razlagi načela enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti, ki izhaja že iz prava Evropske unije. To načelo ni popolna novost v našem pravnem sistemu. Načelo enakega plačila za enako delo in delo enake vrednosti je v slovenski zakonodaji že uveljavljeno v 133. členu Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1). Nova direktiva le natančneje določa mehanizme za njegovo uveljavitev in nadzor. LexPro Team svetuje, da podjetja že zdaj opravijo interno analizo plačnih razredov in odpravijo morebitne nepojasnjene razlike.

Imate vprašanje o tej temi? Vprašajte AI pravnika — brezplačno.

Viri

• Uradni list Evropske unije
• Evropska komisija
• Ekonomsko-socialni svet
• Gospodarska zbornica Slovenije
• Pravni nasveti za delodajalce
• Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
• Direktiva o preglednosti plačil
• Direktiva o preglednosti plačil