Sprememba pogodbe o zaposlitvi: Kdaj morate skleniti novo pogodbo in kdaj zadošča aneks

---

Opozorilo: zapis je informativne narave. Pri konkretnih primerih – zlasti ob sporu, inšpekcijskem nadzoru ali varovanih kategorijah delavcev – je smiseln pravni pregled dokumentacije.

---

Na kratko

• Sprememba pogodbe o zaposlitvi ali nova pogodba velja le, če nanjo s podpisom pristaneta obe stranki.
• Nova pogodba o zaposlitvi je obvezna ob spremembi delovnega mesta, kraja dela ali časa trajanja zaposlitve.
• Z aneksom se lahko uredijo spremembe plače, dodatkov, konkurenčne klavzule ali razporeditve delovnega časa.
• Ob delavčevem predlogu za delo na domu zaradi usklajevanja življenja mora delodajalec pisno odgovoriti v 15 dneh.

---

1. Pravni okvir spreminjanja pogojev zaposlitve

Spreminjanje pogojev delovnega razmerja je vsakodnevni izziv delodajalcev. Pogodba o zaposlitvi je dvostranski pravni posel. To pomeni, da se temeljna pravila igre ne morejo spreminjati enostransko. Spremembo pogodbe o zaposlitvi ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi lahko predlaga katerakoli stranka delovnega razmerja. Predlog lahko torej poda tako delodajalec kot tudi delavec.

Ključno pravilo, ki ga morajo delodajalci vedno upoštevati, je soglasje obeh strank. Pogodba se spremeni oziroma nova pogodba velja le, če na to pristane tudi nasprotna stranka s podpisom. Brez obojestranskega podpisa spremembe nimajo pravnega učinka. Enostransko uveljavljanje novih pogojev s strani delodajalca ni dopustno in pomeni kršitev delovnopravne zakonodaje. V praksi se delodajalci pogosto srečujejo z vprašanjem, kdaj morajo pripraviti povsem novo pogodbo o zaposlitvi in kdaj zadošča zgolj podpis krajšega aneksa. Napačna odločitev lahko vodi v pravno neveljavnost sprememb in tveganja v primeru inšpekcijskega nadzora.

---

2. Kdaj zakon izrecno zahteva sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v drugem odstavku 49. člena izrecno predpisuje primere, ko je obvezna sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi namesto aneksa. V teh primerih delodajalec nima izbire. Zakonodajalec je namreč določil, da gre za tako bistvene spremembe delovnega razmerja, da zahtevajo celovito ureditev v novi pogodbi.

Prvi tak primer je sprememba naziva delovnega mesta oziroma vrste dela s kratkim opisom dela. Če delavca premestite na drugo delovno mesto, morate obvezno skleniti novo pogodbo o zaposlitvi. To velja tudi v primeru, ko se spremeni le naziv delovnega mesta, naloge pa ostanejo podobne. Vsaka sprememba opisa delovnih nalog pomeni redefiniranje samega predmeta pogodbe.

Druga bistvena sprememba je sprememba kraja opravljanja dela. Nova pogodba o zaposlitvi je nujna ob vsaki spremembi kraja opravljanja dela, kar vključuje tudi prehod na delo od doma. Če se delodajalec in delavec dogovorita, da bo delavec delo opravljal na svojem domu, gre za spremembo kraja dela, ki zahteva novo pogodbo o zaposlitvi z vsemi obveznimi sestavinami po zakonu.

Tretji primer se nanaša na čas trajanja zaposlitve. Sprememba časa trajanja pogodbe o zaposlitvi, kot je prehod iz določenega v nedoločen čas ali obratno, zahteva sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. Enako velja pri podaljšanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Pri podaljšanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas je treba ob vsakem podaljšanju delovnega razmerja znova skleniti novo pogodbo o zaposlitvi, saj se spreminja čas trajanja. Če je že sklenjena pogodba za določen čas, se mora nova pogodba skleniti tudi ob spremembi razloga za določen čas ali določila o načinu izrabe letnega dopusta.

Četrti primer zadeva obseg delovnega časa. Sprememba določila o tem, ali gre za pogodbo s polnim ali krajšim delovnim časom, načeloma zahteva sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. Če delavec prehaja s polnega na krajši delovni čas ali obratno, je treba pripraviti novo pogodbo. Vendar pa zakon tukaj določa pomembno izjemo. Izjema od obveznosti sklenitve nove pogodbe pri krajšem delovnem času velja, ko gre za uveljavitev pravice do dela s krajšim delovnim časom po predpisih o zdravstvenem zavarovanju ali starševskem varstvu. V teh specifičnih primerih zadošča sklenitev aneksa, saj gre za uveljavljanje zakonskih pravic delavca, ki so začasne narave.

---

3. Kdaj zadošča sklenitev aneksa k pogodbi o zaposlitvi

Za vse tiste spremembe, pri katerih zakon ne zahteva izrecno sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi, lahko delodajalci uporabijo enostavnejšo obliko, to je aneks. Aneks k pogodbi o zaposlitvi se lahko uporabi za vse tiste spremembe, za katere zakon ne zahteva izrecno nove pogodbe, kot so spremembe višine osnovne plače, dodatkov ali uvedbe konkurenčne klavzule.

Sprememba plače je eden najpogostejših razlogov za spreminjanje pogodbe. Če se delodajalec in delavec dogovorita o povišanju osnovne plače, spremembi plačilnih razredov ali uvedbi novih stimulativnih delov plače, zadošča podpis aneksa. Enako velja za spremembe pri določanju različnih dodatkov k plači, če ti niso vezani na spremembo samega delovnega mesta.

Z aneksom se lahko prav tako uredi sprememba razporeditve delovnega časa ali sprememba osebnih podatkov delavca, kot je naslov bivališča. Če se spreminja zgolj dnevni ali tedenski urnik dela, ne pa tudi celotni obseg delovnega časa (polni ali krajši delovni čas), je aneks povsem ustrezna pravna pot. Prav tako se z aneksom uredi sprememba priimka delavca ob poroki ali sprememba stalnega naslova, saj to ne vpliva na vsebino samih pravic in obveznosti iz delovnega razmerja. Tudi naknadna uvedba konkurenčne klavzule se lahko izvede z aneksom, če se obe stranki strinjata s to omejitvijo in morebitnim nadomestilom.

---

4. Postopek ob delavčevem predlogu za izboljšanje zaposlitve

Delavec lahko sam aktivno predlaga spremembe pogojev dela. Novela ZDR-1D določa, da mora delodajalec pisno utemeljiti svojo odločitev najkasneje v 30 dneh, če delavec sam predlaga spremembo ali sklenitev nove pogodbe zaradi izboljšanja zaposlitve oziroma pogojev dela. Ta določba krepi vlogo delavca in nalaga delodajalcu dodatno administrativno ter vsebinsko obveznost. Delodajalec predloga ne more preprosto prezreti, temveč mora nanj odgovoriti v predpisanem roku.

Pravica delavca do podajanja takšnih predlogov ni neomejena. Delavec lahko predlog za izboljšanje zaposlitve poda po poteku šestih mesecev od sklenitve pogodbe o zaposlitvi oziroma po poteku poskusnega dela. S tem se prepreči, da bi delavec takoj po zaposlitvi zahteval spremembe pogojev, ki so bili pravkar dogovorjeni. Če delavec poda enak predlog za izboljšanje zaposlitve ponovno, mora delodajalec svojo odločitev pisno utemeljiti le, če je od prejšnjega predloga preteklo najmanj eno leto.

Posebna pravila veljajo za usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja. Če delavec predlaga opravljanje dela na domu zaradi usklajevanja zasebnega in poklicnega življenja, mora delodajalec svojo odločitev pisno utemeljiti najpozneje v 15 dneh. Ta rok je bistveno krajši od splošnega 30-dnevnega roka. Delodajalec mora v tem času resno preučiti možnosti za delo na domu in v primeru zavrnitve podati jasne, utemeljene razloge.

Pri obravnavi delavčevih predlogov mora delodajalec slediti naslednjim korakom:

1. Prejem pisnega predloga delavca za izboljšanje zaposlitve ali delo na domu.
2. Preverjanje izpolnjevanja pogojev glede trajanja zaposlitve ali preteka poskusnega dela.
3. Preučitev možnosti za ugoditev predlogu z vidika delovnega procesa.
4. Priprava pisnega odgovora z ugoditvijo ali z utemeljeno zavrnitvijo predloga.
5. Vročitev pisnega odgovora delavcu v zakonskem roku 15 ali 30 dni.

---

5. Posledice zavrnitve podpisa in specifične situacije odpovedi

Kaj se zgodi, če ena od strank ne želi podpisati predlaganih sprememb? Če stranka ne podpiše predlagane spremembe (aneksa ali nove pogodbe), v veljavi ostane prejšnja sklenjena pogodba o zaposlitvi, delodajalec pa nima pravne podlage za enostransko uveljavitev novih pogojev. Delavec lahko še naprej opravlja delo pod pogoji, ki so določeni v obstoječi pogodbi. Delodajalec ne sme samovoljno znižati plače ali spremeniti kraja dela brez soglasja delavca.

Pomembno je poudariti, da zavrnitev podpisa ponujenega aneksa ali nove pogodbe o zaposlitvi s strani delavca sama po sebi ne sme biti razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec ne more odpustiti delavca zgolj zato, ker je ta zavrnil podpis aneksa o nižji plači ali spremembi delovnega mesta. Če želi delodajalec kljub temu uveljaviti spremembe, ki so nujne za poslovanje, mora uporabiti institut odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi.

V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti s hkratno ponudbo nove zaposlitve pod spremenjenimi pogoji, se mora skleniti nova pogodba v skladu z 91. členom ZDR-1. To je formalno zahteven postopek. Delodajalec mora delavcu odpovedati obstoječo pogodbo in mu hkrati ponuditi v podpis novo. Če delavec sprejme ponudbo delodajalca ob odpovedi s ponudbo nove pogodbe, jo mora podpisati v roku 15 dni od prejema pisne ponudbe. Če delavec v tem roku pogodbe ne podpiše, mu delovno razmerje preneha po izteku odpovednega roka iz odpovedane pogodbe.

---

Zaključek

Pravilna izbira med aneksom in novo pogodbo o zaposlitvi je ključna za pravno varnost delodajalca. Vsaka napaka pri izbiri oblike spremembe lahko pomeni tveganje za ničnost določil ali globe v primeru inšpekcijskega nadzora. Delodajalci morajo natančno poznati meje med obema instrumentoma in dosledno spoštovati zakonske določbe ZDR-1.

Pri vsaki spremembi pogojev dela je priporočljivo preveriti, ali sprememba posega v same bistvene sestavine pogodbe po drugem odstavku 49. člena ZDR-1. V primeru dvoma je vedno varneje skleniti novo pogodbo o zaposlitvi. LexPro Team svetuje delodajalcem, da redno pregledujejo svoje kadrovske evidence in skrbijo za pravočasno ter pravilno obravnavo predlogov delavcev, s čimer se izognejo nepotrebnim pravnim sporom.

Imate vprašanje o tej temi? Vprašajte AI pravnika — brezplačno.

Viri

• Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
• Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
• Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
• Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
• Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
• Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
• Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
• Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)