Nadurno delo po ZDR-1: kdaj je obvezna pisna odredba in katere so omejitve

---

Opozorilo: zapis je informativne narave. Pri konkretnih primerih – zlasti ob sporu, inšpekcijskem nadzoru ali varovanih kategorijah delavcev – je smiseln pravni pregled dokumentacije.

---

Na kratko

• Nadurno delo se praviloma odredi v pisni obliki pred začetkom dela, ustna odreditev je dopustna le izjemoma.
• Maksimalna letna omejitev nadurnega dela je 170 ur oziroma do 230 ur z izrecnim pisnim soglasjem delavca.
• Starejši delavci nad 55 let ne smejo opravljati nadurnega dela brez vnaprejšnjega pisnega soglasja.
• Delovni dan delavca ob uvedbi nadurnega dela lahko traja največ 10 ur.

---

1. Kdaj je nadurno delo sploh zakonito?

Uvedba nadurnega dela v podjetju ne sme biti del vsakodnevne delovne rutine ali nadomestilo za pomanjkljivo načrtovanje kadrovskih virov. Po prvem odstavku 144. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) je delavec dolžan opravljati nadurno delo le v izjemnih primerih. Zakon te primere natančno določa in mednje uvršča izjemoma povečan obseg dela, nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa zaradi preprečitve materialne škode ali nevarnosti za življenje in zdravje, nujno odračanje okvare na delovnih sredstvih, zagotavljanje varnosti ljudi, premoženja in prometa ter druge izjemne, nujne in nepredvidene primere, določene z zakonom ali kolektivno pogodbo.

Delodajalci morajo pred vsako odreditvijo pretehtati, ali so izpolnjeni zakonski pogoji za ta ukrep. Nadurno delo se namreč ne sme uvesti, če je delo mogoče opraviti v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo, delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa, uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev, kot to določa prvi odstavek 146. člena ZDR-1. Če inšpektorat ugotovi, da bi delodajalec delo lahko organiziral drugače, je odreditev nadurnega dela nezakonita.

---

2. Pravilno odrejanje: pisna odredba in izjema ustnega odrejanja

Ko so izpolnjeni vsi vsebinski pogoji za nadurno delo, mora delodajalec poskrbeti za pravilno formalno izvedbo. V skladu z drugim odstavkom 144. člena ZDR-1 mora delodajalec delavcu nadurno delo praviloma odrediti v pisni obliki pred začetkom dela.

Zakonodaja kljub temu dopušča določeno mero fleksibilnosti za nepredvidene situacije v delovnem procesu. Ustna odreditev nadurnega dela je tako dopustna le izjemoma, kadar zaradi narave dela ali nujnosti opravljanja dela pisna odreditev pred začetkom dela ni mogoča. Gre za primere, ko bi odlašanje z delom povzročilo neposredno škodo ali ogrozilo potek nujnih procesov.

Tudi v primeru izjemne ustne odreditve pa delodajalec ni odvezan administrativnih dolžnosti. Delodajalec mora delavcu pisno odredbo vročiti naknadno, vendar najpozneje do konca delovnega tedna po opravljenem nadurnem delu. Zamuda tega roka pomeni kršitev zakonsko določenega postopka, kar lahko vpliva na oceno zakonitosti odreditve v primeru inšpekcijskega nadzora.

---

3. Zakonske časovne omejitve in letni maksimum

Tudi pravilno odrejeno nadurno delo ne sme presegati strogih časovnih okvirjev, ki jih postavlja zakonodaja z namenom varovanja zdravja delavcev. Po tretjem odstavku 144. člena ZDR-1 lahko nadurno delo traja največ 8 ur na teden, največ 20 ur na mesec in največ 170 ur na leto. Pri tem velja tudi absolutna dnevna omejitev, saj delovni dan delavca ob uvedbi nadurnega dela lahko traja največ 10 ur.

Zaradi narave poslovanja in nihanj v obsegu dela zakon omogoča določeno prilagoditev teh omejitev skozi daljše obdobje. Dnevna, tedenska in mesečna časovna omejitev nadurnega dela se lahko upošteva kot povprečna omejitev v referenčnem obdobju, določenem z zakonom ali kolektivno pogodbo. To referenčno obdobje pa ne sme biti daljše od 6 mesecev, kar preprečuje dolgotrajno preobremenjenost zaposlenih.

Letno omejitev 170 ur je mogoče pod določenimi pogoji preseči, vendar le ob aktivnem sodelovanju delavca. Nadurno delo lahko s pisnim soglasjem delavca traja tudi preko letne omejitve 170 ur, vendar skupaj največ 230 ur na leto. Delodajalec mora pridobiti pisno soglasje delavca za vsakokratno odreditev nadurnega dela, ki presega to letno omejitev. To pomeni, da splošno ali vnaprejšnje bianco soglasje za celotno leto ne zadostuje.

Pri pridobivanju soglasja mora delodajalec spoštovati svobodno voljo delavca. Če delavec odkloni pisno soglasje za delo nad 170 ur na leto, ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam v delovnem razmerju po petem odstavku 144. člena ZDR-1. Kakršno koli sankcioniranje ali poslabšanje položaja delavca zaradi zavrnitve nadurnega dela nad zakonskim limitom je nezakonito.

---

4. Zaščitene kategorije in strog režim za starejše delavce

Posebno pozornost morajo delodajalci nameniti skupinam zaposlenih, ki uživajo posebno zakonsko varstvo. Delodajalec po drugem odstavku 146. člena ZDR-1 ne sme naložiti nadurnega dela določenim zaščitenim kategorijam delavcev. Med njimi so noseče delavke in starši zaradi varstva nosečnosti in starševstva, starejši delavci, mlajši od 18 let, delavci s poslabšanim zdravjem ter delavci s krajšim delovnim časom.

Za starše mlajših ali bolnih otrok velja poseben režim pridobivanja soglasij. Po prvem odstavku 185. člena ZDR-1 se delavcu, ki neguje otroka, starega do treh let, nadurno delo lahko naloži samo z njegovim predhodnim pisnim soglasjem. Enako velja za enega od delavcev-staršev, ki sam živi z otrokom, mlajšim od 7 let, ali hudo bolnim otrokom oziroma otrokom, ki potrebuje posebno nego. Nasprotno pa noseča delavka, delavka še eno leto po porodu oziroma ves čas dojenja sploh ne sme opravljati nadurnega dela, če iz ocene tveganja izhaja nevarnost za njeno zdravje ali zdravje otroka po drugem odstavku 185. člena ZDR-1.

Starejši delavci, ki so po 197. členu ZDR-1 opredeljeni kot delavci, starejši od 55 let, so deležni še posebej stroge zaščite. Starejši delavec ne sme opravljati nadurnega ali nočnega dela brez svojega izrecnega predhodnega pisnega soglasja po 199. členu ZDR-1. Pri starejših delavcih prav tako ne velja izjema ustnega odrejanja nadurnega dela za nazaj. Soglasje mora biti vedno pisno in pridobljeno vnaprej, preden se delo sploh začne izvajati.

Zakonodaja prepoveduje nadurno delo tudi tistim, ki delajo krajši delovni čas zaradi specifičnih osebnih ali zdravstvenih okoliščin. Delavcem, ki imajo krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem, invalidskem ali zdravstvenem zavarovanju, delodajalec prav tako ne sme naložiti nadurnega dela po drugem odstavku 146. člena ZDR-1. Poleg tega delavci, ki delajo krajši delovni čas pred upokojitvijo v okviru ukrepa 80/90/100 po 67.b členu ZDR-1, sploh ne morejo podati soglasja k nadurnemu delu po četrtem odstavku 199. člena ZDR-1.

Kršitve teh določb imajo lahko resne finančne posledice za podjetje. Delodajalec, ki starejšemu delavcu brez njegovega soglasja odredi nadurno ali nočno delo, stori prekršek, za katerega je po 219. členu ZDR-1 predvidena globa od 750 do 2.000 evrov za standardne delodajalce ter od 200 do 1.000 evrov za manjšega delodajalca.

---

5. Kontrolni seznam za delodajalce pred odreditvijo dela

Da bi se delodajalci izognili pravnim tveganjem in morebitnim globam, je priporočljivo vzpostaviti jasen notranji postopek preverjanja pred vsako odreditvijo nadurnega dela. Odločitev o nadurnem delu ne sme biti sprejeta na hitro in brez predhodne analize stanja posameznega delavca ter okoliščin v podjetju.

Preden delavcu naložite dodatne delovne ure, obvezno izvedite naslednje korake:

• Preverite obstoj izjemnih okoliščin po prvem odstavku 144. člena ZDR-1.

• Ocenite možnost drugačne organizacije dela ali zaposlitve novih sodelavcev po prvem odstavku 146. člena ZDR-1.

• Preverite, ali delavec sodi v katero izmed zaščitenih kategorij, ki jim nadurnega dela ni mogoče naložiti.

• Pridobite predhodno pisno soglasje, če gre za starejšega delavca ali starša otroka do treh let.

• Preverite, ali bo delovni dan delavca presegel 10 ur oziroma ali bodo presežene tedenske, mesečne ali letne omejitve.

• Izročite pisno odredbo pred začetkom opravljanja dela oziroma pripravite pisno odredbo za vročitev do konca delovnega tedna v primeru izjemnega ustnega odrejanja.

Natančna izvedba teh korakov zagotavlja, da bo vsaka ura nadurnega dela opravljena v skladu z zakonodajo. To ne le ščiti podjetje pred sankcijami, temveč tudi zmanjšuje tveganje za spore z zaposlenimi.

---

6. Počitki, plačilo, evidence in pravica do odklopa

Odreditev nadurnega dela nikoli ne sme potekati na račun ustavnih in zakonskih pravic delavcev do počitka. Odreditev nadurnega dela ne sme posegati v pravico delavca do dnevnega in tedenskega počitka, ki jo mora delodajalec zagotoviti v vsakem primeru. Prav tako mora biti nadurno delo ustrezno ovrednoteno. Plačilo za nadurno delo mora biti višje od običajne plače, pri čemer dodatek za nadurno delo določa kolektivna pogodba dejavnosti. Dopustna je tudi kompenzacija s prostimi urami, vendar le ob pogoju, da je ta čas daljši kot čas opravljenega nadurnega dela.

Za nemoten potek poslovanja in uspešno prestane inšpekcijske nadzore je ključno vodenje evidenc. Inšpektorat RS za delo pri nadzoru nad delovnim časom dosledno preverja ažurnost, točnost in popolnost vodenja evidenc o izrabi delovnega časa, saj so te ključne za ugotavljanje kršitev glede nadurnega dela.

Delodajalci se pogosto srečujejo tudi z vprašanjem pravice do odklopa. Pravica do odklopa po 142.a členu ZDR-1 ne izključuje obveznosti delavca, da opravi nadurno delo, v kolikor je to zakonito in pravilno odrejeno v skladu s 144. členom ZDR-1. Delavec ne more zavrniti zakonite in pravilno odrejene pisne odredbe zgolj s sklicevanjem na pravico do odklopa.

---

Zaključek

Urejanje nadurnega dela zahteva od delodajalcev visoko stopnjo skrbnosti in dosledno spoštovanje zakonskih določb. Vsaka napaka pri odrejanju, neustrezno vodenje evidenc oziroma kršitev pravic zaščitenih kategorij lahko hitro privede do visokih glob in poslabšanja delovnih razmerij.

Pravilna uporaba zakonskih institutov in pravočasna priprava pisnih odredb sta ključni za zagotavljanje pravne varnosti podjetja. V ekipi LexPro Team delodajalcem svetujemo, da redno preverjajo svoje interne procese in evidence ter s tem preprečijo nepotrebna pravna tveganja.

Imate vprašanje o tej temi? Vprašajte AI pravnika — brezplačno.

Viri

• Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
• Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
• Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
• Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
• Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
• Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
• Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
• Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)