Mentorstvo na delovnem mestu: Kako ga pravno urediti v zasebnem sektorju
Opozorilo: zapis je informativne narave. Pri konkretnih primerih – zlasti ob sporu, inšpekcijskem nadzoru ali varovanih kategorijah delavcev – je smiseln pravni pregled dokumentacije.
Na kratko
- ZDR-1 ne vsebuje splošne določbe o obveznem dodatku za mentorstvo v zasebnem sektorju.
- Čas izobraževanja in usposabljanja, na katerega delodajalec napoti delavca, se šteje v delovni čas.
- Če mentorstvo ni del rednih dolžnosti zaposlenega, mora delodajalec pridobiti njegovo soglasje in skleniti aneks.
- KP dejavnosti trgovine določa dodatek za mentorstvo pripravnika v višini najmanj 10 % minimalne plače.
1. Pomen mentorstva pri uvajanju novih sodelavcev
Uvajanje novih zaposlenih v delovno okolje predstavlja enega ključnih korakov pri gradnji stabilnega kolektiva. Uspešen začetek dela je neposredno povezan z ustreznim prenosom znanja in prilagajanjem na organizacijsko kulturo podjetja. Raziskave kažejo, da kar 85,2 % vprašanih meni, da je mentorstvo pri vstopu v novo delovno razmerje izjemno pomembno za uspešno uvajanje. Kljub temu podjetja v zasebnem sektorju ta proces pogosto izvajajo neformalno, kar prinaša precejšnja pravna tveganja.
Za delodajalce je ključno, da mentorstva ne razumejo le kot organizacijsko pomoč, temveč kot pravno urejeno razmerje. Neustrezna ureditev pravic in obveznosti mentorjev ter novozaposlenih namreč lahko vodi v spore in kršitve delovnopravne zakonodaje. LexPro Team v nadaljevanju pojasnjuje, kako proces mentorstva pravno pravilno nastaviti in uskladiti z zakonodajo.
2. Pravne obveznosti delodajalca po ZDR-1 glede usposabljanja
Sistematično uvajanje novih sodelavcev je tesno povezano z zakonskimi obveznostmi na področju usposabljanja. Po prvem odstavku 170. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) ima delavec pravico in dolžnost do stalnega izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja v skladu s potrebami delovnega procesa. To pomeni, da usposabljanje ni zgolj prostovoljna izbira delavca ali delodajalca, temveč obojestranska dolžnost.
Delodajalec mora poskrbeti, da so izpolnjeni vsi pogoji za varno in strokovno opravljanje dela. Po drugem odstavku 170. člena ZDR-1 je delodajalec dolžan zagotoviti izobraževanje, če tako zahtevajo potrebe delovnega procesa, zakon ali kolektivna pogodba. Ko podjetje zaposli novega sodelavca, se potreba po usposabljanju pojavi takoj, zaradi česar je dolžnost delodajalca, da zagotovi ustrezen prenos znanja.
Pri tem je izjemno pomembno vprašanje delovnega časa in stroškov, ki pri tem nastanejo. ZDR-1 v četrtem odstavku 170. člena določa, da se čas izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja, na katerega delodajalec napoti delavca, šteje v delovni čas. Delavec, ki se uvaja v delo pod vodstvom mentorja, torej ves ta čas opravlja svoje delovne obveznosti.
Finančno breme usposabljanja v celoti nosi delodajalec. Če delodajalec napoti delavca na izobraževanje iz razlogov iz drugega odstavka 170. člena ZDR-1, nosi stroške tega izobraževanja delodajalec. To pravilo velja tako za stroške morebitnih zunanjih izobraževanj kot za stroške, ki nastanejo neposredno znotraj podjetja zaradi izvajanja mentorstva.
3. Ureditev plačila in dodatkov za mentorstvo v kolektivnih pogodbah
V zasebnem sektorju se plače in drugi prejemki, vključno z dodatki, urejajo s pogajanji med socialnimi partnerji na državni, sektorski in podjetniški ravni. To pomeni, da višina in obstoj dodatkov nista enotno določena za celotno gospodarstvo. Delodajalci morajo zato natančno poznati kolektivno pogodbo, ki zavezuje njihovo specifično dejavnost.
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) ne vsebuje splošne določbe o obveznem dodatku za mentorstvo v zasebnem sektorju. Zakonodajalec je to področje namensko prepustil avtonomnemu urejanju s kolektivnimi pogodbami dejavnosti ali splošnimi akti delodajalca. Če kolektivna pogodba dejavnosti dodatka ne določa, ga delodajalec ni dolžan izplačati, razen če se tako odloči prostovoljno ali ga k temu zavezuje lasten splošni akt.
Sektorske kolektivne pogodbe vsebujejo zelo različne določbe glede mentorstva. Kolektivna pogodba dejavnosti trgovine Slovenije v 84. členu določa, da mentorju pripravnika pripada dodatek za mentorstvo najmanj v višini 10 % minimalne plače. V trgovski dejavnosti je torej ta obveznost jasno določena in vezana na minimalno plačo, kar delodajalcem olajša izračun.
Drugačen pristop uporablja Kolektivna pogodba dejavnosti gostinstva in turizma Slovenije. Ta določa, da delavcu mentorju pripada dodatek za mentorstvo najmanj v višini 10 % mentorjeve osnovne plače. Po Kolektivni pogodbi dejavnosti gostinstva in turizma Slovenije višino, čas trajanja in pogoje izplačila dodatka za mentorstvo določi delodajalec, vendar ob upoštevanju minimalnega praga 10 %.
Raznolikost se nadaljuje tudi v drugih panogah zasebnega sektorja. Kolektivna pogodba dejavnosti bančništva Slovenije v 63. členu določa, da mentorju, ki usposablja pripravnika, pripada dodatek za mentorstvo na dan, ko opravlja to delo, v višini 0,4 % od povprečne plače v RS po zadnjem objavljenem podatku SURS. Kolektivna pogodba za dejavnost poslovanja z nepremičninami v 89. členu določa, da delavcu mentorju pripravnika, praktičnega usposabljanja ali uvajanja v delo pripada dodatek za mentorstvo v višini do 15 % osnovne plače. Za tista podjetja, ki jih zavezuje le Splošna kolektivna pogodba za gospodarske dejavnosti, pa velja, da pogoje in višino izplačila dodatka za mentorstvo določi delodajalec.
4. Primerjava z javnim sektorjem in izzivi financiranja
Za razliko od zasebnega sektorja, kjer so pravila razdrobljena, je v javnem sektorju dodatek za mentorstvo urejen sistemsko. Zakon o skupnih temeljih sistema plač v javnem sektorju (ZSTSPJS) v 37. in 40. členu določa pravico do tega dodatka za uvajanje pripravnikov, specializantov in dijakov ali študentov na obvezni praksi. Dodatek za mentorstvo v javnem sektorju po Kolektivni pogodbi za javni sektor (99/24) znaša 20 % urne postavke osnovne plače mentorja in se obračunava le za čas neposrednega izvajanja mentorstva.
Nekatere posebnosti se pojavljajo pri zasebnih izvajalcih, ki delujejo v javni mreži. V zdravstvenem sektorju za zasebne izvajalce oziroma koncesionarje Pravilnik o višini sredstev za specializacije določa, da se dodatek za mentorstvo plačuje mesečno v višini do 14 ur za glavnega mentorja in do 35 ur za neposrednega mentorja. To kaže na to, da država v določenih primerih natančno predpiše obseg financiranja mentorskega dela.
Zunaj teh specifičnih področij pa zasebni sektor ostaja prepuščen lastnim virom. Pri izvajanju praktičnega usposabljanja dijakov in študentov se delodajalci pogosto soočajo s težavami glede zagotavljanja sredstev za mentorstvo, saj zakoni ne urejajo vedno načina financiranja teh dodatkov. To ustvarja dodatno finančno breme za podjetja, ki želijo sodelovati pri izobraževanju prihodnjih kadrov, a nimajo sistemske podpore.
5. Koraki za pravno varno uvedbo mentorstva pri delodajalcu
Za zakonito izvajanje mentorstva mora delodajalec najprej preveriti obstoječe pogodbe o zaposlitvi. Pogodba o zaposlitvi mora po zakonu vsebovati naziv delovnega mesta oziroma podatke o vrsti dela s kratkim opisom dela, ki ga mora delavec opravljati. Če mentorstvo ni opredeljeno v pogodbi o zaposlitvi ali sistemizaciji kot redna delovna dolžnost, mora delodajalec za izvajanje mentorstva pridobiti soglasje delavca in skleniti aneks k pogodbi o zaposlitvi.
Sprememba pogodbe o zaposlitvi, ki vključuje spremembo vrste ali obsega dela, se lahko izvede le s pisnim soglasjem obeh strank, običajno v obliki aneksa. Enostransko odrejene mentorske dolžnosti brez ustrezne pravne podlage predstavljajo kršitev pogodbenih obveznosti. Delodajalec mora zato pravočasno izvesti vse potrebne formalne korake.
Pred izvedbo vsakega mentorstva ali usposabljanja je ključno pripraviti program usposabljanja, ki določa vsebino, naloge, odgovornosti in število mentorskih ur. LexPro Team priporoča naslednji postopek za uvedbo mentorstva:\n1. Priprava pisnega programa usposabljanja z natančno opredeljenimi nalogami in časovnim okvirom.\n2. Analiza veljavne kolektivne pogodbe dejavnosti zaradi ugotovitve morebitnih obveznih dodatkov.\n3. Pridobitev pisnega soglasja delavca za opravljanje mentorskih nalog.\n4. Sklenitev aneksa k pogodbi o zaposlitvi, ki opredeljuje mentorske dolžnosti in plačilo.\n5. Vzpostavitev natančnega evidentiranja opravljenih mentorskih ur za potrebe obračuna plače.
Zaključek
Sistematična in pravno varna ureditev mentorstva prinaša dolgoročne koristi tako za delodajalca kot za zaposlene. Inšpektorat RS za delo pri svojih nadzorih pogosto ugotavlja kršitve na področju izplačila dodatkov, vključno z dodatki za mentorstvo (predvsem v javnem sektorju), ko so bili dodatki izplačani brez ustreznih programov ali brez dejanske prisotnosti na delu. Čeprav so te kršitve pogostejše v javnem sektorju, morajo biti tudi zasebni delodajalci izjemno previdni pri dokazovanju dejanskega opravljanja mentorskega dela.
Ureditev mentorstva zahteva uskladitev s kolektivnimi pogodbami in individualnimi pogodbami o zaposlitvi, kar preprečuje tveganja ob nadzorih Inšpektorata RS za delo. S pravilno pripravljenimi programi in aneksi podjetja ne le zadostijo zakonskim zahtevam, temveč tudi vzpostavijo transparenten in stimulativen sistem za prenos ključnih znanj v podjetju.
Imate vprašanje o tej temi? Vprašajte AI pravnika — brezplačno.Potrebujete pomoč pri konkretnem primeru? LexPro nudi delovnopravno svetovanje za delodajalce, kadrovsko svetovanje in pravno svetovanje.
Oznake
Preberite tudi
KONTAKT
Kontaktirajte nas – z veseljem vam pomagamo.
Izpolnite obrazec ali nas kontaktirajte neposredno prek e-pošte ali telefona.
Zakaj kontaktirati nas?
Hiter odziv
Odgovorimo vam v najkrajšem možnem času.
Oseben pristop
Vsakemu klientu posvetimo pozornost in čas.
Brezplačno prvo posvetovanje
Prvo posvetovanje je brezplačno.